4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi ve işvereni ilgilendiren konular üzerinde açıklama yapılır. İşçi ve işveren karşılıklı olarak hak ve yükümlülüklerini kanuna uygun olarak yerine getirmek zorundadır.

İşverenle bir sözleşme uyarınca çalışan işçinin çalışma ortamı ve çalışma şartlarına yönelik hak ve sorumluluklar kanunda belirtilmektedir. İşçi bir iş yerinde sözleşme kapsamında çalışan gerçek kişidir.

İçindekiler

İşçi Hakları Nedir?

İşçi hakları kanundan doğar. 4857 sayılı İş Kanunu’nda kanun koyucu birçok konuya açıklık getirmektedir. Gerçek kişi olan işçi gerçek ya da tüzel kişi olabilen işverenin iş yerinde kendisine yüklenen sorumluluğu yerine getiren kişidir. İşveren tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da olabilir.

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi kanunda belirtilen şekle uygun olarak sürdürülür. Tarafların hak ve yükümlülükleri kanunda yer alır. İşverenin yanı sıra işveren vekilleri de kanuna uymakla yükümlüdür.

İşçinin çalışması karşılığında ücret alma hakkı bulunur. Bunun yanı sıra eşit muamele görme hakkı ve iş sağlığı ve güvenliği çerçevesinde korunma hakkı da işçiye tanınan haklar arasında yer alır.

İşçinin Ücret Hakkı Nedir?

İşçi yaptığı işe karşılık işverenden belirli bir ücret alır. İşçinin bu ücret karşılığında işin yürütümü ile ilgili kendisine yüklenen görev ve sorumlulukları yerine getirmesi beklenir.

İşçinin ücreti asgari ücretten az olamaz. Ücreti belirlenirken emsallere göre hareket edilir ve ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Ücretin ödeme süresi 1 haftaya kadar inebilir.

İşçinin ücreti ödeneceği zaman 5 kişi ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran yerlerde banka kanalı kullanılır. 5 kişiden az olan işçi sayısında ücret iş yerinde elden ödenebilir.

Psikolojik Taciz (Mobbing) ve İşçi Hakları

Mobbing hukuka aykırı bir süreci ifade eder. Bu süreçte işçi onur zedeleyici bir takım fiillere maruz kalabilir. İşçinin düşmanca tavırlarla küçük düşürücü ve onur zedeleyici eylemlere maruz kalması mobbingdir.

Mobbing uygulamasında tekrarlanan hukuka aykırı fiiller ortaya çıkar. Israrcı ve sistematik özelliklere sahip olan bu fiiller sebebi ile işçi rencide edilir ve küçük düşülür.

Psikolojik tacizin yanı sıra işçi üçüncü kişilerce ya da çalışan başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğrarsa ve bunu işverene bildirmesine rağmen önlem alınmaz ise işçi haklı bir nedene dayanarak sözleşmesini derhal feshedebilir. Ayrıca işçiye bu durumda alacakları derhal ödenir ve varsa kıdem tazminatı alacağı bu hakkı da işçiye teslim edilir.

Mobbing sebebiyle hukuki yola başvurulacağı zaman, bu sürecin uzman bir iş avukatı marifetiyle yürütülmesi son derece önemlidir. Aksi halde telafisi zor kayıplar yaşanabilir.

İşçinin Kişisel Verilerinin Korunma Hakkı

Kişilik hakları kapsamında yer alan işçiye ait kişisel veriler korunmak zorundadır. İşveren işçi hakkında elinde olan verileri hukuka uygun şekilde kullanmak ve muhafaza etmekle yükümlüdür.

İşçinin kişisel verileri hukuka aykırı olarak işlendiğinde işverenden zararının giderilmesini talep etme hakkı bulunur.

İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkı

İşçi bir iş yerinde çalışırken iş sağlığı ve güvenliği hakkının teminat altında olması gerekir. İşçi işvereni korumakla yükümlü tutulur. Bu kapsamda işverenin bazı sorumlulukları aşağıdaki gibi sıralanabilir:

İşveren mesleki riskleri önlemekle yükümlüdür. Bu kapsamda çalışanların eğitilmesi, bilgilendirilmesi, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin güncel gelişmelerle desteklenmesi işverenin sorumluluk alanında yer alır.
İşveren iş yerindeki mevcut koşulların iyileştirilmesinden de sorumludur.
İşyerindeki güvenlik tedbirlerini denetleme iş sağlığı ile ilgili alınan önlemleri kontrol etme görevi işverene aittir.
İş yerinde risk değerlendirmesi yapma sorumluluğu işverenindir.
İş yerindeki hayati risk taşıyan bölgelere görevlendirilenler hariç çalışanların girmesini engelleyici tedbirleri uygulamak da işverene yüklenen bir sorumluluktur.
Hayati risk taşıyan durumlarda işi durdurma kararını işveren alır.

İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

İşçi çalıştığı iş yerinde ciddi ve yakın bir tehlike altındaysa işverenin gerekli tedbirleri alması için kendisine bilgi vermelidir. İş verenin tedbir alması için gerekli olan sürede işçi çalışmaktan kaçınabilir.

Yakın ve ciddi tehlikenin önlenemez nitelikte olması halinde ise bildirime gerek kalmadan işçi çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir. Bu durumda işçinin ücreti ve diğer hakları kesintiye uğratılamaz.

İşçinin Eşit Muamele Görme Hakkı

İşveren tüm çalışanlara eşit bir yaklaşım sergilemek zorundadır. Sosyal yardımlar düzenlenirken, yönetim hakkı ile ilgili konularda ve greve katılmayan işçilerin çalıştırılması konusunda eşitlikçi bir yaklaşımı benimsemiş olmak zorundadır.

İşçi ayrımcılığa uğradığını ispat ettiği takdirde ayrımcılık tazminatı almaya hak kazanır. Bu tazminat türünde 4 aya kadar makul bir tazminata hükmedilirken yoksun kalınan haklar da alınabilir. İşveren ayrımcılık sebebi ile idari para cezası alabilir.

İşçinin bu haklara ek olarak ara dinlenmesi hakkı, fazla mesai alacağı hakkı, ihbar ve kıdem tazminatı hakkı, izin hakkı gibi hakları da bulunur. Bu haklar kanun aracılığı ile güvence altına alınır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin eşit muamele görme hakkına dair vermiş olduğu 01.06.2016 tarihli kararı şu şekildedir:

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işyerinde büro elemanı olarak çalıştığını, 2011-2013 döneminde uygulanan …’e kadar büro elemanlarının …’den yararlandırılmadığını, ancak bu uygulamada eşitliğe aykırı davranıldığını, bazı büro elemanlarının…hükmüne rağmen yararlandırıldığını beyan ederek bazı işçilik alacaklarıyla birlikte eşit davranmama tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının büro işçisi olması sebebiyle 2011 yılına kadar …den yararlanamayacağına dair hüküm olduğunu bu nedenle yararlanamadığını, eşit işlem borcuna aykırı davranılmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının davasının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Eşit davranmama tazminatının verilip verilmeyeceği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli …Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır .

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez .

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda davalı işverenin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yaptığının davacı tarafından ispatlanamadığı, bu tür istisnai kuralların dar yorumlanması gereği gözönünde tutulduğunda davalının davranışının eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle, eşit davranmama tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

O halde davalı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 01/06/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İşçi İşten Ayrılacağı Zaman İhbar Süresinde İş Arama İzni

İşçi işten ayrılacağı zaman işverene ihbar çekmek sureti ile bildirim yapar. Bu bildirimin ardından işveren İş Kanunu 27. Madde uyarınca işçiye iş araması için izin vermek zorundadır.

İş arama izni günde 2 saatten az olmayacak biçimde düzenlenir. İşçinin bu izinleri birleştirip toplu izne çevirmesi de mümkündür. İş arama izninde ücret kesintisi olmaz. Bu süre içinde işçi çalıştırıldığı takdirde ücretini %100 zamlı olarak talep edebilir.

Haklı Sebeple Sözleşme Feshi Hakkı

İşçi kanunda ön görülen koşulların oluşması durumunda madde 24 uyarınca tek taraflı olarak ve derhal sözleşme feshine gidebilir. İşçi bu tür bir durumla karşılaştığında kıdem tazminatı hakkını da her şekilde alabilecektir.

İşçi haklı bir nedenle sözleşme feshi yaparsa ihbar tazminatı uygulanmaz. Varsa işçilik hakları, ücret alacakları bunlar da işçiye derhal ödenir. İşçi haklı bir nedenle sözleşme feshi yapmadığı takdirde kıdem tazminatı alamaz.

Kendi İsteği ile İşten Ayrılan İşçi Hakları

İşçi kendi isteği ile işten ayrılırsa ve hiçbir haklı gerekçesi de olmadığı takdirde kıdem tazminatı alamaz. İşverene süresi içinde bildirim yapmazsa ihbar tazminatı ödenmez. Bunun yanı sıra fazla mesai alacakları, diğer ücret alacakları da işçiye ödenmez.

İşçi haklı bir nedenle işten derhal sözleşme feshi yolu ile ayrılıyorsa bildirim yapmasına gerek olmaz. Bu durumda kıdem tazminatını alabilir. Diğer hakları da işçiye ödenir. İşçi haksız bir nedenle işten ayrıldığında veya sözleşme feshini haksız sebeplerle yaparsa kıdem tazminatı alamaz.

İşçi kendi isteği ile işten ayrıldığında haklı sebeplerini ispat ettiği takdirde kötü niyet tazminatı davası açabilir. Buna ek olarak işyerinde ayrımcılık varsa ve işçi bu sebeple işten ayrıldıysa bunu ispatlamak koşulu ile ayrımcılık tazminatı için de dava açabilir.

İşçi haklı bir sebeple işten ayrıldığında işsizlik maaşı alma hakkı da bulunur. İşçinin işten ayrılması haksız nedenlerle gerçekleşmiş ise bu durumda işçi işsizlik maaşı talep edememektedir.

Sıkça Sorulan Sorular?

Kendi İsteği ile İşten Ayrılan İşçi Hakları Nelerdir?

İşçi kendi isteği ile işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Bunun yanı sıra işten ayrılacağını süresi içinde işverene tebliğ etmediği takdirde ihbar tazminatı da alamaz. Haklı bir nedenle sözleşme feshi söz konusu ise işçi kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını alabilir. İşçi haklı nedenle sözleşme feshi yapıp işten ayrılmış ise işsizlik maaşı da alabilir.

Kendi İsteği ile İşten Ayrılan İşçi Tazminat Alabilir mi?

İhbar tazminatı için süresi için bildirim yapılmış ise işçi bu hakkını kullanabilir. Kıdem tazminatı alabilmek için de işçinin haklı bir sebeple işten ayrılmış olması gerekir.

Kendi İsteği ile İşten Ayrılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşçi haklı bir nedenle işten ayrılmış ise işsizlik maaşı alabilmektedir. Haksız bir sebeple sözleşme feshi yapan işçi işsizlik maaşı alamaz. Hizmet akdi sonlandıktan sonra 30 gün içinde işsizlik maaşı için başvuru yapılabilmektedir. Bu başvuru İŞKUR’a yapılır.

İşten Ayrılan İşçinin Hakları Nelerdir?