Kıdem tazminatı işçiler için oldukça mühim bir tazminat olup, işyerinde bir seneden fazla çalışan ve gerekli şartları karşılayan işçilere işveren tarafından ödenir. Kıdem tazminatı, iş akdinin belirli nedenlerle feshedilmesi halinde işçiye yapılan toplu ödemedir. O halde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için karşılanması gereken şartları ifade etmek gerekir.
Kıdem Tazminatının Şartları
İşçilerin, kıdem tazminatı hak kazanabilmeleri için gereken şartlar şu şekildedir:
- İşçi ve işveren arasında bir iş sözleşmesi olmalıdır.
- İşçi, işyerine en az 1 yıllık kıdeme sahip olmalıdır.
- İş akdinin, kıdem tazminatı almaya mâni sebeplerden dolayı feshedilmemiş olması gerekir.
İşçi ve işveren arasındaki iş akdinin feshedilme şekli, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasında belirleyicidir. İşverenin İş Kanunu md.25/2’ye dayanarak haklı nedenle iş akdini feshetmesi ve işçinin haklı gerekçeye dayanmaksızın istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılmaz. Ancak, işçinin yalnızca haklı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi, kıdem tazminatına hak kazanması için kâfi değildir. Haklı gerekçe ile birlikte gereken şekil şartlarına tabi olunması gerekir. Bu itibarla, kıdem tazminatı hakkını kaybetmemek adına, işçinin istifası sürecinde deneyimli bir iş hukuku avukatından hukuki yardım alması en doğru yaklaşım olacaktır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Haller
Kıdem tazminatı hakkını haiz olunabilmesi için, işçi ve işveren arasında kurulan iş akdinin yasada düzenlenen şekillerde sonlanmış olması gerekir. İş akdini fesheden taraf işveren ise, iş sözleşmesinin İş Kanunu md.25/2’ye göre feshi dışında kalan tüm fesih halleri, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlar. İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş akdinin işçiden kaynaklanan bir kusur sebebiyle sona ermemiş olması gerekir.
İş Kanunu md.25/2’de düzenlenen fesih durumu, işverenin haklı sebeple iş akdini feshettiği durumlardan biridir. Fakat ilgili hüküm, haklı sebeple fesih hallerinin tamamını değil, sadece işçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten haklı sebeple çıkarıldığı fesih durumunu ifade eder. İyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranış, genel davranışları değil, 25/2 düzenlemesinde ifade edilen davranışlardır.
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi
Kıdem tazminatına hak kazanmak isteyen işçi; aynı işverene ait işyerlerinde bir yıllık çalışma süresini tamamlamış olmalı ve iş sözleşmesini İş Kanunu’nda tahdidi düzenlenmiş sebeplerle sona erdirmiş olmalıdır. İşçi, iş akdini md.17’ye dayanarak, yani istifa etmek suretiyle sona erdirdiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçi, md.24/1 – 2 – 3ê göre haklı sebeple feshettiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi için haklı bir fesih sebebi mevcutsa, işçi söz konusu sebebe dayanarak istifa etmelidir. Bu durumda, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi
İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmak isteyen işçinin yine 1 yıllık kıdem şartını karşılıyor olması gerekir. İşverence yapılan feshin, işçi lehine kıdem tazminatı doğurmaması adın, işverence yapılan feshin İş Kanunu md.25/2’ye dayanarak gerçekleştirilmiş olması gerekir. Söz konusu madde haricinde, işverence yapılan fesih ister geçerli bir sebeple ister 25.maddede ifade edilen diğer sebeplere dayanılarak veya ikale suretiyle feshedilsin, işçinin 1 yıllık kıdem şartını tamamlanası halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşverenin haklı şekilde iş sözleşmesini feshedebileceği haller, İş Kanunu md.25’te düzenlenmiş olup bu haller şu şekilde sıralanır:
- Sağlık sebepleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller,
- Zorlayıcı sebepler,
- İşçinin gözaltı ya da tutukluluk haliyle işe devamsızlık süresinin üst sınırını aşması,
Söz konusu hallerden sadece ikinci hal olan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işverenin iş akdini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş Kanunu md.25/2 düzenlemesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları şu şekilde ifade etmiştir:
- İşçinin, kendisi ile alakalı yanıltıcı bilgiler vererek işe girmesi ve bu bilgilerin, iş akdinin esaslı hususlarından olması,
- İşçinin, işverenine ya da işvereninin ailesine karşı şeref ve namusu hedef alan sözler veya davranışlarda bulunması, işvereni ile ilgili gerçeği yansıtmayan beyanlarda bulunması,
- İşçinin, bir başka işçiye karşı cinsel suç işlemesi,
- İşçinin işverenine veya ailesine sataşması,
- İşçinin, uyuşturucu madde kullanarak veya sarhoş olarak işyerine gitmesi ya da işyerinde söz konusu maddeleri kullanması,
- İşçinin kendisine duyulan güvenini istismar etmesi, işyerinde hırsızlık yapması veya mesleki sırlarını ifşa etmesi,
- İşçinin, izin almaksızın art adına iki iş günü işine devam etmemesi, bir ay süre ile iki kez tatil günümü takip eden iş gününde devamsızlık yapması, bir ay süre ile üç iş günü işe devam etmemesi,
- İşçinin iş tanımında düzenlenen işleri, kendisini ifade etmesine karşın yapmama konusunda ısrar göstermesi,
- İşçinin iş güvenliğini riske etmesi,
- İşçinin, işyerinde yer alana iş aletlerine ve diğer mallara verdiği zararın 30 günlük ücreti ile karşılanmayacak halde olması.
Söz konusu haller, işçinin kıdem tazminatı hakkına mâni olan yegâne hallerdir.
Kadın İşçinin Kıdem Tazminatı
Kadın çalışanlar, evlendiği takdirde evlilik tarihinden itibaren bir sene içinde iş akdini feshederse, kadın çalışanın evliliğini ispat etmesi halinde başka bir gerekçe sunmaksızın kıdem tazminatı hakkını haiz olur. Bu hak, yasa tarafından kadın çalışanlara verilen bir şarttır.
Askere Giden İşçinin Kıdem Tazminatı
Erkek çalışan, muvazzaf askerlik görevi sebebiyle işinden ayrıldığı takdirde kıdem tazminatın hak kazanabilir. Ancak bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için askerlik hizmetine makul bir süre önce ve yalnızca bu hizmet dolayısıyla işten ayrılması gerekir.
Emeklilik Süresini Dolduran İşçinin Kıdem Tazminatı
5510 Sayılı Kanun kapsamında emeklilik koşullarını sağlayan ya da iş kazası geçiren ve artık çalışamayıp SGK’dan aylık almak amacıyla iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Ölen İşçinin Kıdem Tazminatı
İşçi yaşamını kaybederse yasal mirasçılar kıdem tazminatı alabilir. Buna ilaveten fazla çalışma alacaklarının da işçinin mirasçıları tarafından talebi mümkündür. Fakat, işçiye ait ihbar tazminatının yasal mirasçılar tarafından talebi mümkün değildir.
Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı şartlarını karşılayan işçinin kıdem tazminatı, çalıştığı her yıl için brüt maaşı, otuz günlük ücreti kadar eklenmek suretiyle hesap edilir. Bu otuz günlük ücret, işverenden alınan son ücrettir. İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu hükümlerinde kıdem tazminatına ilişkin zamanaşımı süresi düzenlenmediği için bu noktada 10 yıllık genel zaman aşımı süresi uygulanır. İşverenin kıdem tazminatı ve diğer ödemelerinin vaktinde ödenmemesi halinde en yüksek yasal faiz oranı esas alınarak ödemeler yapılır.
Kıdem Tazminatı Davasında İş Mahkemesi Avukatı Desteği
Kıdem tazminatı işçilerin sahip olduğu hukuki ve tabii haklardandır. İşçi için bir bakıma güvence niteliği taşıyan bu tazminat, şartlarını karşılayan her işçiye işvereni tarafından ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu süreçte, iş akdinin feshedilme sebeplerinde şekil şartlarına, zamanaşımı süresinden mahkeme sürecine kadar pek çok önemli hukuki ayrıntı bulunur. Bu itibarla sürecin, kıdem tazminatı uyuşmazlıklarına hâkim bir iş hukuku avukatı tarafından yönetilmesi, hak ve menfaat kaybı yaşanmaması adına önem taşır.