İş Kanunu çalışma barışının düzenlenmesi ve devamı yönünde madde hükümleri içermektedir. Bu kapsamda kanuna istinaden işçi ve işverene ait çeşitli hak ve yükümlülükler bulunur.
İş Kanunu’nun amacı işverenle bir sözleşmeye dayanarak çalıştırılan işçilere yönelik çalışma şartlarının yanı sıra çalışma ortamıyla ilgili hak ve sorumlulukları düzenlemektir.
Kanunda yer alan 4. maddedeki istisnalar hariç kalan tüm işyerlerine ve işverenlere uygulanan kanun aynı zamanda işveren vekillerine ve işçilerin faaliyet konularına bakılmaksızın yürürlüğe konur. İş Kanunu m. 4:
İstisnalar
Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) (…)4 çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç
kişinin çalıştığı işyerlerinde. Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.
Bir iş yerinde iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişi işçidir. İşçi gerçek kişidir. İşçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişiye işveren denir. İşveren tüzel kişiliğe sahip olmayan kurum ve kuruluşlar da olabilir.
İşçi ve işveren arasında iş ilişkisi kurulur. Bu ilişki sözleşme kapsamında kanunla güvence altına alınır. İş yeri iş organizasyonun yapıldığı işyerine bağlı yerlerin yanı sıra eklenti ve araçlardan oluşan bir bütün olarak kabul edilir.
İşverenin sahip olduğu hak ve sorumluluklar İş Kanunu uyarınca işveren vekilleri için de geçerlidir. Son olarak, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında hak ve maddi kayıp yaşanmaması bakımından uzman bir iş avukatı yardımının önemini vurgulamak gerekir.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 4
4857 sayılı İş Kanunu 4. Madde kapsamında aşağıda sayılan bazı iş ve iş ilişkilerinde kanun uygulanmamaktadır:
- Deniz ve hava taşımacılığı işleri,
- 50 ve daha az işçi çalıştıran tarım ve orman işleri görülen iş yerleri,
- Aile ekonomisinin sınırları dahilindeki tarıma yönelik her tür yapı işleri,
- Bir aile fertlerinin ve 3. dereceye kadar hısımların arasında evlerde yapılan el sanatlarına yönelik işler,
- Ev hizmetleri,
- Çıraklar,
- Sporcular,
- Rehabilite edilenler.
Haklı Nedenle Fesih Nedir?
İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesi kanunda aksi belirtilmediği sürece özel bir şekil şartına tabi değildir. İşçi sözleşme kapsamında iş görmeyi işveren de bu hizmete karşılık bir ücret ödemeyi kabul eder.
İş sözleşmesinin süresi bir yıl ve üzerinde ise yazılı olarak yapılmak zorundadır. İş sözleşmeleri belirli süreli ya da belirsiz süreli olarak düzenlenebilir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşme feshi yapılacağı zaman durum karşı tarafa tebliğ edilmek zorundadır. Bildirim şartlarını yerine getirmeyen tarafın bildirim süresine yönelik ücret tutarını karşı tarafa ödemesi gerekir.
İş yerinde 30 ve daha fazla kişi çalıştırıldığında en az 6 aydır çalışan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirse işveren haklı bir nedene de sahip olmalıdır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için böyle bir durumda kıdem şartı aranmamaktadır.
İşverenin Haklı Nedenlerle Sözleşmeyi Feshetmesi
İşçi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket ederse işveren iş akdini tek taraflı olarak sonlandırabilir. İşçinin sahip olduğu nitelikleri yanlış ve yanıltıcı beyanlarla ifade etmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışa örnektir.
- İşçinin işverene karşı ya da aile bireylerinden herhangi birine yönelik şeref ve namusa yönelik kötü sözler iş akdinin sonlandırılabilmesi için haklı sebep olarak kabul edilir.
- İşçinin alkol ve uyuşturucu madde etkisinde işe gelmesi haklı fesih sebebidir.
- İşçi çalışanlardan birine karşı cinsel taciz gerçekleştirdiği takdirde sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.
- 7 gün ve üzerinde hapis cezası alan işçi ceza ertelemesinden faydalanamadığında iş akdi sonlandırılabilir.
- Bir ayda 2 kez mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçi hafta sonunu takip eden ilk iş gününde bunu gerçekleştirdiği takdirde sözleşmesi sonlandırılabilir.
- Haklı bir nedeni olmadan üst üste 2 gün işe gelmeyen işçinin sözleşmesi haklı nedenle sonlandırılabilir.
- Bir ayda 3 iş günü işe gelmeyen ve mazereti olmayan işçi için de aynı durum geçerlidir.
- İşçi iş yerinde işin yürütümü sırasında kendisine verilen görevleri yapmakla yükümlü olur. Bu görevlerin kendisine hatırlatılmasına rağmen yapılmaması, aksatılması haklı fesih nedenidir.
- Bile isteye iş yerindeki güvenliğin işçi tarafından tehlikeye sokulması sözleşme feshine sebep olur,
- İşçi iş yerindeki mallara isteyerek zarar verirse haklı fesih nedeni ortaya çıkar.
- İşveren iş akdini sağlık sebepleri nedeni ile de sonlandırabilir. İş Kanunu bu durumda uyulması gereken koşulları açıklar.
- İşçinin kötü alışkanlıkları, yanlış yaşam biçimi sağlığını kaybetmesine ya da engelli hale gelmesine yol açtığında ve işe arka arkaya 3 gün ya da bir ayda 5 gün gelmediğinde haklı fesih nedeni için geçerli neden ortaya çıkar.
- Doğum, hastalık ya da gebeliğe bağlı yasal hakların dışında işçi izin süresini 6 hafta aştığında iş akdi sonlandırılabilir.
- Tedavi edilemeyecek hastalığı olan işçinin işyerinde çalışmasında Sağlık Kurulu Raporu kapsamında sakınca görüldüğünde sözleşmesi sonlandırılabilir.
- Zorlayıcı sebeplere dayanarak işçi bir haftadan uzun süre çalışamazsa iş akdi sonlandırılabilir.
- İş yerinde 6 aydan az çalışmış olan işçinin 2 haftadan uzun süre tutuklu kalması, gözaltına alınması haklı fesih nedenidir. Üç yıldan uzun süre çalışan işçi 8 hafta, 6 ay-1,5 yıl çalışan işçi 4 hafta, 1,5-3 yıl çalışan işçi 6 hafta aynı sebeple sorun yaşadığında sözleşmesi tek taraflı sonlandırılabilir.
Sözleşme Feshinde Geçersiz Olan Sebepler
Aşağıdaki sebepler sözleşme feshinde geçersiz nedenler olarak kanunda yer verilen konu başlıkları arasındadır. Bu sebeplerin varlığı iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda haklı bir gerekçe olarak kabul edilmez.
- Sendika üyeliği,
- Çalışma saatleri dışında ya da iş verenin rızasına bağlı olarak mesai saatlerinde sendikal faaliyetlere katılmak,
- İşyeri sendika temsilcisi olmak,
- İşverene karşı hukuki haklarını korumak için adli ve idari makamlara başvurmak, başlatılmış sürece dahil olmak,
- Din, siyasi nedenler, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, doğum, hamilelik ve benzeri sebepler.
Haklı Nedenle Fesih İhbar Tazminatı Ödenir mi?
İhbar tazminatı sözleşmeyi sonlandıran tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. İşçi ya da işveren iş akdini sonlandıracağı zaman kanunda ön görülen sürelere uymak zorunda olurken bunu gerçekleştirmediği takdirde tazminat ödemekle yükümlü olur.
İşveren haklı bir nedenle sözleşme feshi yaptığında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz. Aynı durum işçi için de geçerli olurken haklı nedenle sözleşme feshinde ihbar tazminatı ödenmez.
Haklı Nedenle Fesih Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
Kıdem tazminatı işçinin koşulları sağladığı durumlarda almaya hak kazandığı bir ücrettir. Bu ödeme ile iş yerine belli bir sadakatle hizmet veren işçinin yıpranma payının giderilmesi ve geleceğinin güvence altına alınması amaçlanır.
İşveren haklı nedenlere dayanarak sözleşme feshi yaptığında ve sebep olarak da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklar geçerli ise işçiye kıdem tazminatı ödenmemektedir.
Haklı Nedenle Fesih Usulü
İşveren sözleşme feshini yazılı yapmakla yükümlü olurken fesih sebeplerini de açıkça belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı kendini savunma hakkı bulunur.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi işçinin davranışı ya da iş verimi ile ilgili sebeplere dayanılarak feshedilememektedir. Bununla birlikte İş Kanunu 25. madde uyarınca işveren haklı bir nedenle sözleşme feshi yapacağı zaman tek taraflı olarak iş akdini sonlandırabilir.
İşveren işçiye noter kanalı ile iadeli taahhütlü olarak ya da elden imza almak sureti ile bildirim yaparak sözleşmeyi sonlandırmalıdır. Haklı sebeplerle fesih hakkı doğan işveren sözleşmeyi derhal sonlandırabilir.
İşveren ahlak ve iyi niyet kurallarının ihlal edildiği hallerde sebebi öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde sözleşmeyi sonlandırabilir. Her halükarda işveren bir yıl içinde iş akdini sonlandırabilecektir.
Zorlayıcı sebeplerin ya da sağlık sebeplerinin varlığı durumunda ise kanunda herhangi bir süre koşulu bulunmaz. Bu durumda işveren süre sınırı olmadan sözleşmeyi sonlandırabilir.
Haklı Nedenle Fesih Süresi
İşveren haklı bir nedenle sözleşme feshi yapacağı zaman haklı sebebi öğrendiği tarihten itibaren 6 günlük sürede bildirimi yapmalıdır. Buna ilaveten her halükarda süre 1 yıldır.
Sağlık sebepleri ya da zorlayıcı sebepler için süre koşuluna bakılmaz. İşveren 6 günlük sürede ya da her halükarda 1 yıllık zaman içinde haklı sebeple sözleşme feshine gitmediği takdirde tekrar aynı nedenle bu işlemi başlatamaz.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren Haklı Bir Nedene Dayanarak Sözleşme Feshine Gidebilir mi?
İş Kanunu işçiye ve işverene haklı nedenlere dayanılmak sureti ile sözleşme feshine gidebilme hakkını tanır. Haklı nedene dayanan taraflardan herhangi biri iş akdini sonlandırabilmektedir.
Haklı Nedenle İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
İşverenin haklı bir nedenle işten çıkaracağı işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünde olmaz.
Haklı Sebeple Fesih Usulü Nedir?
İş sözleşmesi haklı bir nedenle feshedileceği zaman işveren sebebi öğrendikten sonraki 6 iş günü içinde bunu gerçekleştirebilir. Her halükarda bu süre 1 yıl olurken hastalık ve zorlayıcı sebepler için kanun süre şartından söz etmez.
