Kıdem Tazminatı Nedir ve Tazminat Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, çalıştığı işyerinde en az bir yılını dolduran işçinin, belirli şartların sağlanması halinde kıdeminden dolayı hak ettiği tazminatı ifade eder. İşçi, çalıştığı işletmenin faaliyetlerin yürütülmesine emeği ve vasfı ile katkı sağlar ve bunun karşılığında da ücret alır; ancak kanunlar, işçiye sadece ücretinin verilmesiyle yetinilmemesi gerektiğini, kıdeminden dolayı işçinin tazminatı hak ettiği hususunu düzenlemiştir. 

İşçinin en az bir yıl olmak üzere işletmeye sağladığı sürekli katkı, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı olarak kendisine ödenecektir. Kıdem tazminatı nedeniyle yaşanan uyuşmazlıklarda iş mahkemesi sürecinin ciddiyetle takip edilerek arzu edilen sonuca kısa sürede ulaşılması için iş avukatından yardım alınması, en doğru yaklaşım olacaktır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları

İşçinin kıdem tazminatının almasının şartları İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Buna göre gerekli şartlar;

1. İşverenle işçi arasında bir iş sözleşmesinin bulunması: 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi, işveren ile işyerinde çalışmak üzere sözleşme yapmış kişiye denir. Sözleşme, kural olarak yazılı olmak zorunda değildir, sözlü de kurulabilir. Şunu belirtmekte fayda var; sözleşmelerin yazılı olarak yapılması hakkın aranmasını kolaylaştırır ve kişinin ispat yükünü hafifletir. Sözleşmenin yazılı yapılması işçinin menfaatinedir. Eğer işçi ile işveren arasında işin yapılmasına dair bir akit yoksa orada hukuki olarak işçinin varlığından bahsetmek mümkün değildir. İşçinin hukuki olarak karşılığının olmaması kıdem tazminatı almasının karşısında en büyük engeldir. Sonuç olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçi tanımına uyulması kıdem tazminatı için aranan şartlardan bir tanesidir. 

İş Kanunu, birtakım işleri yapan kişileri, kıdem tazminatı kazanmayı hak eden işçi olarak kabul etmemiştir. Bundan dolayı aşağıda belirtilen meslek grubu çalışanları kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

• Hava ve Deniz Taşımacılığı Çalışanları
• Aile ekonomisi çerçevesinde tarımla alakalı yapı işlerinde çalışan kimseler
• Sporcular
• Herhangi bir iş yerinde çıraklık yapanlar
• Ev hizmetleri çalışanları
• Rehabilite edilen kişiler
• Aile içi el sanatlarıyla uğraşan kimseler
• Tarım veya ormancılık üzerine faaliyet yürüten ve 50 ya da daha az kişinin çalıştığı işletmelerde çalışan kimseler 

1. En az 1 yıl çalışmış olması: İşçinin kıdem tazminatı almasının şartlarından bir diğeri, işçinin, işverenin işyerinde sürekli biçimde 1 yıl ya da daha fazla çalışmış olmasıdır. İşyerinin aynı olması hukuki olarak zorunludur. İşverenin farklı işyerlerinde çalışan işçi, çalışma süresi toplamda 1 yıl olsa dahi kıdem tazminatı alamaz. Süreklilik, aynı iş yerinde çalışma kriterleri, işçinin kıdem tazminatı alması için mutlaka yerine getirilmesi gereken şartlardır.
2. İş sözleşmesi kıdem tazminatını engelleyecek şekilde kurulmamış olması: İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında yazılı veya sözlü kurulabilir. Sözleşme nasıl kurulmuş olursa olsun akit, belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi kuran işçi, sözleşme bitiminde kıdem tazminatı kazanmaya hak kazanamaz; çünkü belirli süreli iş sözleşmeleri işlerin belirli zamanlarda bitirilmesine yönelik işlerin tamamlanması maksadıyla kurulur ve iş tamamlandığında yahut süre bittiğinde sözleşme kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı için öngörülen şartları yerine getirmemiş olur. 

İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi kıdem tazminatı alınmasını mümkün kılar. Bunun yanı sıra iş sözleşmesi işveren tarafından haksız bir biçimde feshedilen işçiye işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Dolayısıyla sözleşmenin feshedilme nedeninde işçi haklı bulunursa kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Sağlık Nedeniyle Fesih Durumunda Kıdem Tazminatı

İş sözleşmesinin konusu olan işin icra edilmesi işçinin sağlığını veya yaşamını tehlikeye atan sonuçlara sebebiyet vermişse ya da bu durum kuvvetle muhtemel ise işçi, iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durum haklı fesih sebebini oluşturur ve işçi kıdem tazminatı alabilir. Örnek vermek gerekirse; bir kum fabrikasında çalışan işçi temel hijyen ve korunma tedbirleri sağlanmaksızın çalışmaya zorlanıyor ve sağlıklı bir çalışma hayatı için dile getirdiği talepleri dikkate alınmıyorsa işçi kendi sağlığını düşünerek sözleşmesini feshedebilir. Sağlık nedeniyle fesih halinde kıdem tazminatı hakkı kaybolmamaktadır. 

İşçi Alacaklarının Ödenmemesi Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçi ücretini, emeği karşılığında icra ettiği işlere mukabil kazanmaktadır. İşçinin mesaileri de dahil olmak üzere ücretinin tamamının veya bir kısmının sürekli bir biçimde zamanında ödenmemesi haklı fesih sebebidir. İşçinin kıdem tazminatı almasının şartları alacakların ödenmemesi ya da düzenli olarak geç ödenmesiyle sağlanmış olur.

İşverenin İşçiye Karşı Suç İşlemesi Durumunda Kıdem Tazminatı

İşverenin işçiye karşı işlediği suçlar haklı fesih nedenidir. Bu durumda işçi, sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. İşverenin işçiye karşı işlediği suçlar; hakaret, taciz, tehdit olabileceği gibi uygulamada en sık karşılaşılan suç mobbingdir. Mobbing, işçiye uygulanan psikolojik baskı, bezdirme çabasını ifade eder. Psikolojik baskı yoluyla işçinin iradesinin ele geçirilmesi ve imza yoluyla istifaya zorlanması Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere işçinin kıdem tazminatı almasına engel değildir. 

Askerlik Hizmeti Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatı almasının şartları hususunda askerlik hizmeti, Yargıtay kararlarına da konu olmuş önemli bir durumdur. Askerlik hizmeti, erkek vatandaşlar için zorunlu bir görev olup işçi askerliğini yapma üzere işten ayrılırsa kıdem tazminatını alabilir. İş hayatındaki uyuşmazlıkların büyük bir çoğunluğunun kaynağı olduğu düşünülürse, askerlik görevinin gerçekleştirmek maksadıyla işini bırakan işçi kıdem tazminatı hakkını kaybetmeyecektir. 

Çalışma Koşullarının Değişmesi Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçi, işverenin çalışma koşullarında yaptığı esaslı değişiklik nedeniyle sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik; işçinin çalışma saatleri, iş yerinin uzaklığı ve çalışılan pozisyona ilişkin olabilir. İş hayatının olağan akışına aykırı biçimde çalışma saatlerinin değiştirilmesi, işçinin benzeşmeyen pozisyonlarda çalışmaya zorlanması, iş yerinin işçi hayatını olağan dışı etkileyecek biçimde değişmesi durumunda işçi sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. 

Emeklilik Durumunda Kıdem Tazminatı

Emeklilik, işçinin kıdem tazminatı almasının şartlarından biridir. İşçinin emekli olduğunda kazandığı sosyal haklar kıdem tazminatı hakkını etkileyen bir durum değildir. Kıdem tazminatı her ne kadar iş sözleşmesinin belirsiz sürede yapılmasıyla talebi mümkün olan bir hak olsa da bu durum emekliliği kapsamaz. Gerekli primi ödeyen ve yaşını dolduran kişi emekli olmaya hak kazandıktan sonra iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını talep edebilir. 

Kadın İşçinin Evlenmesi Durumunda Kıdem Tazminatı

Kadın işçinin kıdem tazminatı alması evlilik gerekçesiyle sözleşmesini feshetmesiyle mümkündür. Yalnızca kadın işçilere tanınan bu hak, evliliğin üzerinden 1 yıl geçmemesi kaydıyla kullanılabilir. Kadın işçinin evliliğinin üzerinden 1 yıl geçtikten sonra sözleşmesini evlilik gerekçesiyle feshedip kıdem tazminatı alması hukuki olarak mümkün değildir.

İşçinin Ölmesi Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçinin doğal yollarla yahut iş kazası sonucu ölmesi durumunda mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. İşçinin vefatının nasıl olduğunun bir önemi olmadığı gibi ölümündeki kusuru da kıdem tazminatını etkilememektedir. İşçinin vefatı, kıdem tazminatı hakkının kaybolmasına neden olan durumlardan değildir. 

Sendika Yöneticisi Olan İşçinin Kıdem Tazminatı

Sendika yöneticisi olan işçi, sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talebinde bulunabileceği gibi sözleşmesini askıya da alabilir. Sendika yöneticiliği, işçinin kıdem tazminatı almasının şartlarını olumsuz etkilememekte ve bir hak kaybına neden olmamaktadır. Sendika faaliyetleri nedeniyle iş sözleşmesini askıya alan işçi, faaliyetleri sona erdiğinde iş yerinde eski pozisyonunda çalıştırılmak zorundadır. Aksi halde işçi, iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alamaz?

İşçinin kıdem tazminatının alması şartları kanun yoluyla düzenlenmiştir. Kanunlara göre bazı durumlarda işçi kıdem tazminatı talep edemez. Bu durumlar işçinin ya da işverenin işlem ve eylemleri, karşılıklı sorumlulukların yerine getirilmemesi veya işçinin kendi hatasından kaynaklanabilir. 

Sadakat Yükümlülüğünün Yerine Getirilmemesi Durumunda Kıdem Tazminatı

İş ilişkisi çerçevesinde işçinin işverene karşı sadakat yükümlülüğü bulunmaktadır. Sadakat yükümlülüğünün yerine getirilmesi karşılıklı menfaatleri korunmasına yardımcı olur. Bu sayede iş ilişkisi daha doğru ilerleyecek ve işyeri tehlike altına girmeyecektir. Sadakat yükümlülüğünün yerine getirilmemesi durumunda işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Sadakat yükümlülüğünün yerine getirilmemesinden ötürü sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.

Kusurlu Davranışından Dolayı Hastalanan İşçinin Kıdem Tazminatı

İşçinin kendi sağlığına dikkat etmesi işçinin kıdem tazminatı almasının şartlarını etkiler. İşçinin yaşam tarzından kaynaklı kusurlu davranışından dolayı sağlığının bozulması iş sözleşmesinin haklı fesih nedenidir. İşçinin kusurlu davranışından dolayı hastalanması ve bu sebeple art arda 3 gün ya da 1 ay içinde 5 gün işini icra edememesi durumunda sözleşmesi feshedilebilir. Kendi kusurundan kaynaklanan hastalığı nedeniyle sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminat talebinde bulunamaz.

İşe Girerken Yanlış ya da Eksik Bilgi Veren İşçinin Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatı almasının şartlarını etkileyen unsurlardan biri işe alım sırasında işçinin verdiği bilgilerdir. İş sözleşmesi, işverenin aradığı kriterleri karşılayan işçi ile kurulur. Sözleşmenin esası, işi yapabilecek bilgi ve yeteneğe sahip olan işçinin isteği ve iradesinden oluşur. İşveren, işe girerken yanlış ya da eksik bilgi veren işçinin sözleşmesini feshedebilir. İşe girerken yanlış ya da eksik bilgi veren işçi, sözleşmesi feshedildiği takdirde kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. 

İşçinin İşverenin Ailesine Karşı Kötü Tutum ve Davranış Gerçekleştirmesi Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatı almasının şartları, işçinin işverenin şahsına ya da ailesine karşı hakaret, kötü tutum veya davranışlarından olumsuz biçimde etkilenmektedir. Kanunlara göre işçi, işverenin kendisine ve ailesine karşı saygılı olmak zorundadır. İşverene veya ailesine karşı hakaret, kötü tutum ve davranışlar sözleşmenin haklı fesih sebebidir ve bu durumda işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.

İşyerinde İşçi Tarafından Suç İşlenmesi Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçi, iş yerini suç mahalline çevirdiği durumlarda işçinin kıdem tazminatı almasının şartlarını yerine getirmemiş sayılır. İşyerinde işlenen suç; hırsızlık, tehdit, hakaret ve şantaj olabileceği gibi uygulamada en sık karşılaşılan örneği iş yerinde alkol ya da uyuşturucu madde kullanımıdır. İşçi, iş yerinde suç işlemesi durumunda işveren sözleşmesini feshedebilir. Sözleşmesi iş yerinde suç işlemekten dolayı feshedilen işçinin kıdem tazminatı hakkı kaybolmaktadır.

Meslek Sırrını İfşa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatı almasının şartlarının sağlanması için işçinin meslek sırrını ifşa etmemiş olması gerekir. Meslek sırrına vakıf olan işçi bunu saklamakla yükümlüdür. İş sözleşmesi meslek sırrını ifşa etmekten dolayı feshedilen işçi, kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. 

Devamsızlık Yapan İşçinin Kıdem Tazminatı

İşin düzenli bir biçimde icra edilmesi işçinin kıdem tazminatı almasının şartlarını etkileyen hallerdendir. İşçinin izne ya da haklı bir gerekçeye dayanmadan;

• Art arda 2 gün işe gelmemesi
• Aynı ay içerisinde 3 iş günü devamsızlık yapması
• Aynı ay içerisinde 2 kez tatil günleri dönüşü işe gelmemesi

Haklı fesih sebebidir. Yukarıdaki devamsızlıklar gerçekleştiğinde işveren işçinin sözleşmesini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.

Tutuklanan İşçinin Kıdem Tazminatı

Tutuklanan işçinin kıdem tazminatı almasının şartları işçinin kıdemine göre belirlenmiştir. İşçi 6. ayını doldurmamış durumdaysa tutuklanma süresinin 2 haftayı geçmemesi gerekir. Bunun yanı sıra kıdemi 6 ay ile 1,5 sene olan işçi için bu süre 4 hafta, 1,5 ile 3 yıl arasında kıdemi olan işçi için 6 hafta, 3 yıldan fazla kıdemli çalışan için tutuklanma süresi 8 haftadır. Bu sürelerin geçmesi durumunda işveren sözleşmeyi haklı olarak feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.

İş Yerine ve Güvenliğine Zarar Veren İşçinin Kıdem Tazminatı

İş yerine ve güvenliğine zarar vermek İşçinin kıdem tazminatı almasının şartlarının yerine getirilememesine neden olur. İşçinin makine ve teçhizatları 30 günlük ücretiyle karşılayamayacak zararlara uğratması durumunda işveren tarafından sözleşmesi feshedilebilir. Aynı şekilde iş güvenliğini tehlikeye atan davranışlar da haklı fesih nedenidir. İş yerini ve iş güvenliğini zarara uğratan işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.

Zorlayıcı Nedenlerle İşe Devam Edemeyen İşçinin Kıdem Tazminatı

İşçinin zorlayıcı nedenlerden dolayı 1 hafta işine devam edememesi durumunda sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus zorlayıcı nedenler iş yerinden kaynaklanıyorsa işçi haklı durumdadır. Zorlayıcı nedenin işveren lehine haklı fesih nedeni olabilmesi için iş yerinden işçiye yönelmemesi gerekir.

Sıkça Sorulan Sorular