4857 sayılı İş Kanunu 24. Madde kapsamında işçi ve işveren arasında geçerli olan iş sözleşmelerinde işçi açısından haklı fesih nedenleri açıklanır. İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sözlü ya da yazılı olmasının bir farkı bulunmazken her iki durumda da hukuki haklar geçerli olur. İş Kanunu m. 24:
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İş sözleşmeleri sonlandırılacağı zaman bildirim yapılması gerekirken haklı fesih nedenleri söz konusu ise bildirim sürelerine uyulmasına gerek kalmamaktadır. İşveren ya da işçi haklı bir nedenle sözleşme sonlandırmaya gideceği zaman bunu tek taraflı olarak ve derhal yapabilmektedir.
Burada aranan ön koşul kanunda yer verilen haklı fesih nedenlerine dayanılmasıdır. İş Kanunu 25. Madde işverenle ilgili haklı fesih nedenlerini açıklar. Kanunun 24. Maddesi ise işçinin haklı fesih nedenlerini izah eder.
İşçi haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi sonlandıracağı zaman 3 ana başlık üzerinden gerekçeleri oluşabilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, sağlık nedenleri ve zorlayıcı sebepler üç ana başlığı ifade ederken bunların alt başlıkları da geçerli fesih nedenlerine yol açabilmektedir.
İşçinin Haklı Sebeplerle Sözleşmeyi Feshetmesi
İşçi, kanunda yer verilen haklı sebeplere sahip olduğunda sözleşme feshine gidebilir. İşçi bir iş yerinde iş sözleşmesi uyarınca çalışan gerçek kişidir. Belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi uyarınca çalışan işçinin haksız fiili öğrendikten sonra 6 gün içinde ya da her halükarda 1 yıl içinde sözleşme feshi yapma hakkı bulunur.
İşçinin maddi çıkar sağladığı tespit edilen sözleşme feshinde ise bir yıllık sürenin hükmü bulunmamaktadır. İşçinin haklı gerekçelerini işverene tebliğ etmesi ve sözleşme feshini bildirmesi ilerleyen süreçte delile ihtiyaç olursa önem taşır.
Bildirim şartı bulunmamakla beraber yapılması ispat değeri taşıyacaktır. Haklı sebeplerle sözleşme feshi aşağıdaki gerekçeler sunularak yapılabilmektedir:
İşçinin sağlığını tehlikeye sokabilecek nitelikteki şartlar işin yürütümü esnasında ortaya çıkarsa işçi haklı fesih gerekçelerine göre hareket edebilmektedir.
İşveren işçiye iş sözleşmesi uyarınca işin niteliği ile ilgili yanlış ve yanıltıcı bilgi vermiş ise ve bu durum işçi tarafından fark edildiğinde iş sözleşmesi tek taraflı olarak ve derhal sonlandırılabilmektedir.
İşveren işçinin ailesinden herhangi bir bireye ya da işçiye karşı namus ve şerefe yönelik sözlü ya da fiili eylemlerde bulunduğunda bu durum haklı fesih sebebi olur.
İşveren işçiye ya da ailesinden birine karşı şiddet içeren eylemlerde bulunursa, sataşma, kışkırtma ya da tehdit içerikli hareketlerle rahatsızlık verdiğinde sözleşme haklı nedenle feshedilebilir.
İşverenin işçi ya da ailesine karşı hapis cezası verilmesine neden olabilecek nitelikte suç işlemesi de haklı nedenle feshe yol açar.
İşçi iş yerinde başka bir çalışanın ya da üçüncü kişilerin cinsel tacizine maruz kalırsa ve bu durumu işverene iletmesine rağmen gerekenler yapılmadığı takdirde işçi tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshedebilmektedir.
İş Kanunu ve sözleşme uyarınca işçiye ödenmesi gereken işçilik ücretleri aksatılırsa, ödenmezse ya da eksik ödenirse işçi sözleşme feshi yapabilir.
İşverenin bulaşıcı bir hastalığı varsa ya da işçinin yakınında çalışan ve yakın temasta olduğu diğer işçinin böyle bir durumu söz konusu ise iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.
Haklı Nedenle Fesih Hakkı Kullanma Süresi
İş sözleşmesi kapsamında işçi ve işverenin hak ve yükümlülükleri olurken bunların yerine getirilmesi kanun aracılığı iledir. İş Kanunu kapsamında işçi ve işveren hakları belirlenir.
İş Hukuku çalışma yaşamında ortaya çıkan uyuşmazlıklarda tarafların hangi yolları izlemesi gerektiğini ve uyulması gereken yasal süreçleri, karşılıklı hak ve görevleri, yasa ve yönetmelikleri kapsar.
İş Kanunu madde 24 uyarınca işçi yasada kendisine tanınmış olan haklı gerekçelere sahipse derhal tek taraflı olarak sözleşmeyi sonlandırabilir. Haklı nedenle fesih hakkı kullanılacağı zaman yasada öngörülen süre sınırları içinde hareket edilebilir.
Bu kapsamda işçi haksız eylemi öğrendikten sonraki 6 iş günü içinde ve her halükarda bir yıllık zaman aralığında sözleşmeyi haklı nedenle sonlandırabilmektedir.
Bu sürenin aşılması halinde haklı nedenle fesih hakkı kullanılamamaktadır. İşçi bu olaydan maddi çıkar sağladığında bir yıllık süre uygulanmamaktadır. İşçi haklı nedenle fesih işlemini gerçekleştirdiğinde derhal bu işlemi yapması sebebi ile ihbar süresine gerek kalmadığından ihbar tazminatı da ortadan kalkar.
Bu durum işveren tarafından sonlandırılan sözleşmeler için de geçerlidir. Tarafların kanunda kendilerine tanınan haklı nedenle fesih koşullarına sahip olmaları halinde ihbar tazminatı hakkı ortadan kalkar.
Haklı Nedenle Fesih Kıdem Tazminatı
İşçi haklı bir nedenle sözleşme feshi yaptığında kıdem tazminatını her koşulda almaya hak kazanır. Kıdem tazminatı işçinin haksız olduğu hallerde geçerli olmaz.
İşveren açısından da işverenin haklı bir nedenle sözleşmeyi feshetmesi durumunda kıdem tazminatı işçiye ödenmez. İşverenin haksız olduğu durumlarda işçi kıdem tazminatı alabilir.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Bir işyerinde hizmet süresi en az bir yıl olan işçi işyerine sadakatle hizmet vermesi ve yıpranma payı sebebi ile kıdem tazminatı ile ödüllendirilir. Bu tazminat hesaplaması işçinin brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır.
İşçinin sigortalı olduğu süre, kıdemi ve brüt ücreti hesaplama sırasında yararlanılacak veriler arasında yer alır. Bu hesaplama sırasında işçinin aldığı en son ücret dikkate alınmaktadır.
İşçi parça başı, götürü usulü gibi yöntemlerle çalıştığında hesaplamada değişiklik olur. Bu durumda bir yıl boyunca alınan ücret o yıl içindeki çalışılan gün sayısına bölünmektedir. Bu durumda ortalama bir ücret elde edilmiş olur.
Kıdem tazminatı çeşitli sebeplerle hak kazanılabilen bir tazminat türüdür. Sözleşme süresi sonlandığında, işçi emekli olduğunda ya da işçinin haklı bir sebeple sözleşmeyi sonlandırdığı durumlarda kıdem tazminatı almaya hak kazanılır.
Kanunda yer alan koşullarda iş akdi sonlanan işçi veya yasal mirasçılar kıdem tazminatı ödemesini alabilir. 1475 sayılı İş Kanunu 14. Madde kapsamında işçinin kanunda ön görülen asgari çalışma süresini doldurması halinde ya da işçiden kaynaklanan haklı sebeplerle sözleşme feshine gidilirse işçi ya da mirasçılar bu tazminattan yararlanabilir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken giydirilmiş son brüt ücret dikkate alınır. Her yıl esas alınarak 30 günlük ücret tutarında da bir hesaplamaya gidilir. Kıdem tazminatında tavan uygulaması bulunur. Bu kapsamda da en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesi tavan olarak kabul edilmektedir.
Kıdem Tazminatı Alma Koşulları
Kıdem tazminatı alma koşulları birbirinden farklıdır. Aşağıdaki şartlar sağlandığında işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır:
- İş yerinde en az 1 yıldır çalışıyor olmak,
- İş Kanunu uyarınca düzenlenmiş bir hizmet sözleşmesi uyarınca çalışmak,
- İşçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi,
- İşverenin haksız bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi,
- Askerlik sebebi ile işten ayrılan işçi,
- Evlilik nedeni ile işten ayrılan kadın işçi.
Haklı Sebeple Fesihte İşçilik Alacakları
İşçi, yasada yer verilen haklı bir gerekçeye dayanmış ise derhal sözleşme feshi yapabilir. Bu durumda da bazı hakları işçiye hemen ödenir. Haklı nedenle fesih gerçekleştiren işçiye aylık ücreti derhal ödenir.
Bunun yanı sıra varsa yıllık ücretli izin hakkı, fazla mesai ücretleri, bayram ve genel tatillerde aldığı ücretler, genel tatil ücretleri, kıdem tazminatı işçiye hemen ödenmelidir.
Kıdem Tazminatı Dava Dilekçesi
Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının mahkeme yoluyla isteminde hazırlanacak dilekçenin, bu alanda uzmanlık sahibi bir iş avukatı tarafından düzenlenmesi en sağlıklı yaklaşım olacaktır.
Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kıdem tazminatı alacağına ilişkin vermiş olduğu 25.06.2015 tarihli kararı şu şekildedir:
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, kıdem tazminatının ödenmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Kısmi kıdem tazminatına ödemesi için dava tarihine kadar faiz işletilip işletilmeyeceği, hesaplanan kıdem tazminatından davalı lehine mahsup yapılıp yapılmayacağı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120 maddesi hükmü uyarınca kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi halen yürürlüktedir. Anılan 14. maddenin 11. fıkrası hükmüne göre kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödenmesi gerektiği 1475 sayılı Kanun’un 14/11. maddesinde öngörülmüştür. O halde faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. Bu noktada, iş sözleşmesinin ölüm ya da diğer sebeplerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde 1475 sayılı Kanun’un 14/3. maddesine göre işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarih olmalıdır.
Kıdem tazminatı ödenmekle feri hak olan faiz hakkı da son bulur. Ancak kıdem tazminatının kısmen ödenmiş olması durumunda son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı saklı tutulabilir. Davanın açılması da ihtirazi kayıt anlamındadır.
Somut olayda, mahkemece davacıya son olarak hizmet aktinin feshinden öncede avans niteliğinde ödenen kıdem tazminatı miktarlarının ve faizlerinin, tüm hizmet süresi esas alınarak hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilmesi yerindedir. Ancak iş sözleşmesinin fesih tarihi olan 30.10.2011 tarihinde ödenen kısmi kıdem tazminatı ödemesi için dava tarihine kadar faiz işletilmesi ve hesaplanan kıdem tazminatından düşülmesi hatalı olup bozma sebebidir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.06.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.
Sıkça Sorulan Sorular
Haklı Sebeple Fesih Nedir?
İş Kanunu kapsamında işçi veya işveren kanunda tanımlanmış olan haller doğrultusunda haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshettiğinde bunu derhal ve tek taraflı olarak gerçekleştirebilmektedir. Kanun tarafından işçi ve işverene tanınan bu hak haklı sebeple fesih olarak adlandırılır.
İşçi Haklı Nedenle Sözleşme Feshederse Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
İşçi kanunda kendisine tanınan haklar çerçevesinde sözleşme feshine gittiği takdirde her şartta kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Kıdem Tazminatı Alma Koşulları Nedir?
İşçi İş Kanunu çerçevesinde düzenlenmiş bir sözleşme kapsamında en az bir yıldır çalışıyor ise kıdem tazminatı alabilmektedir. İşçinin haklı nedenle sözleşme feshi yapması, işverenin haksız sebeple iş sözleşmesini sonlandırması, evlilik nedeni ile kadın işçinin nikahtan sonra bir yıl içinde işten ayrılması, askerlik sebebi ile işçinin işten ayrılması da kıdem tazminatı almaya hak doğurur.