İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş Kanunu Madde 24)

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş Kanunu Madde 24)

İşverenle işçi arasındaki iş sözleşmeleri uyarınca tarafların sahip olduğu hak ve yükümlülüklerin neler olduğu açıklanır. İşçi ya da işveren iş sözleşmesini kanunda belirtilen sebeplere dayanarak sonlandırabilir. Bunun yanı sıra kanun sözleşmenin tek taraflı olarak feshedilmesine olanak tanıyan haklı sebeplere de açıklık getirmektedir.

İş Kanunu 24. Madde uyarınca işçi haklı bir sebebe dayanarak tek taraflı olarak iş sözleşmesini sonlandırabilmektedir. Bu kapsamda koşulların sağlanıp sağlanmadığına bakılır. İş Kanunu m. 24:

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

4857 Sayılı İş Kanunu

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesi kapsamında bir işyerinde çalışan kişi işçi olarak adlandırılır. İşveren ile işçi arasındaki ilişki ise iş sözleşmesi uyarınca güvence altına alınır.

Kanun koyucu iş sözleşmesini yazılı ya da sözlü olması arasında bir fark görmez. Bunun yanı sıra işçi iş yerinde çalışması sebebi ile ve yıpranma payı göz önünde bulundurularak belirli bir hizmet süresinin sonunda kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur.

İşçi aynı zamanda iş sözleşmesinden kaynaklanan çeşitli haklara da sahiptir. İşçi bir yıl ve daha uzun süreli çalıştığı iş yerinden kıdem tazminatı alma hakkı elde ederken haklı bir nedenle sözleşme feshine gidebilme hakkına da sahiptir.

İşçi kıdem tazminatına hak kazanmak istediğinde sözleşmenin yazılı ya da sözlü olmasının bir farkı bulunmaz. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olması yeterlidir. Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talebinde bulunamamaktadır.

İş Kanunu Madde 24 Haklı Fesih Sebepleri

İş Kanunu çalışma barışının temin edilmesi amacı ile kanun koyucu tarafından düzenlenir. Bu kanun uyarınca tarafların haklarının yanı sıra yükümlülüklerinin de neler olduğu açıklanır.

İş Kanunu 25. Madde kapsamında işverene yönelik iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için geçerli haklı sebepler açıklanır. Kanunun 24. Maddesi ise işçinin tek taraflı olarak hangi sebeplerle sözleşme feshine gidebileceğini açıklar.

İşçi ya da işverenin herhangi biri tarafından iş sözleşmesi haklı bir nedenle sonlandırılacağı zaman 3 temel başlıktan hareketle sözleşme feshi yapılabilmektedir.

  • Sağlık sebepleri,
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller,
  • Zorlayıcı sebepler.

İşçinin Haklı Sebeple Sözleşme Feshi

İş Kanunu 4857 sayı ile yürürlüktedir. Bu kanunun 24. Maddesi uyarınca da işçinin haklı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshedeceği zaman hangi nedenlere dayanabileceği açıklanmaktadır.

İş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması arasında fesih sürecinde bir fark olmaz. Kanunda yer verilen koşulların sağlanması halinde işçi haklı bir nedene dayandığında tek taraflı olarak sözleşmeyi feshedebilir.

İşçi haksız eylemi öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halükarda 1 yıllık süre içinde sözleşme feshi gerçekleştirebilmektedir. İşçinin bu olay nedeni ile çıkar sağlaması halinde bir yıllık zamanaşımı süresinin hükmü olmamaktadır.

İşçinin haklı bir nedenle tek taraflı olarak sözleşme sonlandırmaya gideceği hallerde işverene yazılı bildirim yolu ile gerekçeleri de ilave ederek tebligat yapması ispat açısından değer taşır.

Bildirim yazılı veya sözlü olarak yapılabilir. Bu konuda herhangi bir şekil şartına bakılmaz. İşçi aşağıdaki haklı nedenleri gerekçe göstermek sureti ile sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilmektedir:

  • İşçinin sağlığını tehlikeye sokabilecek nitelikte işin yürütümü esnasında ortaya çıkan koşulların varlığı,
  • İşverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı olarak işin niteliği hakkında işçiyi yanlış bilgilendirmesi,
  • İşverenin işçiye karşı ya da aile bireylerinden herhangi birine yönelik olarak namus ve şerefe yönelik davranışlarda bulunması ya da sözle bunu ifade etmesi,
  • İşçiye karşı ya da işçinin aile bireylerinden birine karşı işveren tarafından gerçekleştirilecek tehdit içeren ifadeler, hareket, kışkırtma ya da sataşma niteliğindeki davranışlar,
  • İşverenin işçiye karşı ya da ailesinden herhangi birine yönelik hapis cezası verilmesine neden olabilecek nitelikte suç işlemiş olması,
  • İş yerinde işçinin başka bir işçi tarafından ya da 3. Kişilerce cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması,
  • İşçinin işçilik alacaklarının, maaşının ya da diğer ödemelerin kanun ve sözleşmelerde yer alan koşullara uygun olarak yapılmaması,
  • İşçinin yakınında bulunan ve sürekli çalışmak zorunda olduğu diğer işçinin veya işverenin bulaşıcı bir hastalığının olması.

İşçi Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshettiğinde Sonuçlar

İşçi haklı bir sebeple iş sözleşmesini feshederse bir takım sonuçlar ortaya çıkar. İş Kanunu 24. Madde uyarınca haklı fesih sebebine dayanan işçiye ücreti hemen ödenir. 

Sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatleri de tam olarak işçiye ödenmek zorundadır. İşçi haklı nedenle tek taraflı olarak iş akdini sonlandırdığında kıdem tazminatı alma hakkını da elde eder.

İhbar tazminatı ise bu sebeple işçiye tanınan bir hak değildir. İhbar tazminatını iş sözleşmesini fesheden taraf karşısındakine öder. İşçi haklı bir nedenle sözleşme feshine gitmiş olsa dahi ihbar tazminatı işçiye tanınmış haklar arasında yer almaz.

Haklı Fesih Sebebi ile Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

İşçi haklı bir sebeple sözleşmeyi tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatı alabilmektedir. Kıdem tazminatı almak için İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri uyarınca kıdem tazminatı uygulanmaz.

Bunun yanı sıra sözleşmenin yazılı ya da sözlü olarak yapılmış olması arasında da bir fark bulunmamaktadır. Belirsiz süreli bir sözleşme kapsamında çalışan işçi kanunda sayılan sebeplerden herhangi biri ortaya çıktığında tek taraflı olarak sözleşme feshine giderse ve iş yerinde bir yıl ve daha uzun süreli çalışmışsa kıdem tazminatı alabilir.

Son olarak, haklı sebeple iş akdini feshetmek suretiyle kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin iş avukatından hukuki danışmanlık almak, daha sonrasında hak kaybı yaşanmaması bakımından önem taşır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı almak isteyen işçinin zamanaşımı süresini dikkate alması gerekir. İş akdi feshedildikten sonra 5 yıllık zamanaşımı süresi devreye girer. Kıdem tazminatı hesaplanırken de işçinin son ücreti dikkate alınır.

İşçi iş yerinde 1yıldan az süredir çalıştığı takdirde kıdem tazminatı talep edemez. İşçiye kıdem tazminatı ödenirken çalıştığı her yıl için brüt maaşının 30 günlük tutarı hesaplanarak ödeme yapılır.

İşçinin haklı bir nedenle sözleşme feshine gitmesi durumunda her şekilde kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Sözleşme feshini işveren gerçekleştirmiş ise bu durumda işverenin haksız bir nedene dayanması kıdem tazminatı alma hakkını ortaya çıkaracaktır.

Sağlık Sebebi ile Fesih ve Kıdem Tazminatı

İşçi çalıştığı iş yerinde sağlık koşulları bakımından tehlikeye düşüyorsa ve bu durum işin niteliğinden kaynaklandığında iş akdini feshedebilir. İşçi sağlık sebebi ile iş akdini feshettiğinde bunu ispatlaması gerekecektir.

Bu durumdaki işçinin tam teşekküllü devlet hastanesi ya da üniversite hastanesi aracılığı ile sağlık raporu alması gerekli olur.

Alacakları Ödenmeyen İşçinin Sözleşme Fesih Hakkı

İşçi, alacaklarının ödenmediği hallerde haklı fesih nedenlerine dayanarak sözleşmeyi tek taraflı feshedebilir. Bunun sonucunda da kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkar. İşçinin kıdem tazminatı yönünden koşulları uygunsa haklı fesih sebebi ile bunu alabilecektir.

İşçi maaşının ödenmemesi, geç ödenmesi, işçilik alacaklarının aksatılması, sürekli geç ödenmesi gibi bir durumla karşılaştığında sözleşmeyi haklı gerekçelere dayanarak feshedebilir.

İşveren İşçi Aleyhinde Suç İşlerse Sözleşme Feshi

İşverenin işçi aleyhinde yapacağı hakaret, cinsel taciz, tehdit ya da Mobbing uygulaması haklı fesih nedenleri arasındadır. İşveren işçiye karşı ya da işçinin aile bireylerinden herhangi birine yönelik olarak aşağıdaki davranışları sergilerse işçi tek taraflı olarak sözleşme feshi yapabileceği gibi kıdem tazminatı hakkı da elde eder. İşçi kendisine karşı işlenecek hiçbir suça katlanmak zorunda değildir.

  • İşverenin işçi ya da ailesinden birine karşı kötü söz sarf etmesi,
  • İşçi ya da aile bireylerinden herhangi birine karşı işverenin suç işlemesi,
  • İşçiye karşı diğer işçilerden birinin veya 3. Kişilerin cinsel tacizde bulunması işverenin bu konuda haber verilmesine rağmen tedbir almaması durumunda işçi iş akdini haklı bir sebeple sonlandırabilir.

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması

İşçinin çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler haklı fesih nedeni olarak kanunda kendisine yer bulur. Bu durumda işçi iş akdini sonlandırabilir ve kıdem tazminatı koşulları varsa bu hakkını da alabilir. 

İşte yapılabilecek esaslı değişikliklere örnek olarak aşağıdaki durumlar verilebilir:

  • İş yerinin adresinin uzak bir yere taşınması,
  • Nitelikli işçi sıfatından düz işçi sıfatına indirilmek,
  • Çalışma saatlerinde olağandışı değişiklikler,
  • İşçinin sahip olduğu pozisyondan daha düşük pozisyonda çalıştırılması.

İşçinin diğer işçilerden farklı muamele görmesi, işi bırakması için işçiye daha az iş verilmesi, parça başı çalışan işçiye daha az ücret ödenmesi de işçi açısından tek taraflı olarak ve haklı bir nedenle iş akdini sonlandırma sebebidir.

Haklı Nedenle Fesih Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin haklı sebeple fesih ve kıdem tazminatı alacağına ilişkin vermiş olduğu 12.02.2020 tarihli kararı şu şekildedir:

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

Davacı davalı iş yerinde çalışırken iş akdini 12.12.2008 tarihinde genel tatil çalışmalarının yıllık izinlerinin tam kullandırılmaması ve işçilik alacaklarının ödenmediği nedeniyle haklı feshettiğini iddia ederek kıdem ve yıllık izin alacağı talebinde bulunmuş, mahkeme bilirkişi raporuna itibar ederek birinci dönem çalışmasına ilişkin kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağının zamanaşımına uğradığı, ikinci dönem çalışması açısından da izin alacağının zamanaşımına uğradığını ve davacının iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiği gerekçesiyle ikinci dönem kıdem tazminatının da reddine karar verilmiştir.

Öncelikle mahkemenin iki dönem çalışmaya ilişkin zamanaşımı hesabı hatalıdır.

Zamanaşımında her dönem ayrı ayrı değerlendirilemez. Dönemler arasındaki zamanaşımı süresinin dolup dolmadığına bakılır. İki dönem arasındaki boşluk yaklaşık 3 yıl olup, bu açıdan zamanaşımı söz konusu değildir. Ancak yıllık izin ücreti alacağı açısından fesih tarihi ile dava tarihi arasında 5 yıldan fazla süre geçtiğinden mahkemenin yıllık izin ücretine yönelik red kararı sonuç itibariyle yerindedir.

Kıdem tazminatı açısından birinci döneme ilişkin zamanaşımı hesabı saptaması ile ikinci döneme ilişkin zamanaşımı hesabı saptaması ve ikinci döneme ilişkin fesih sebep ve şekline yönelik gerekçe yerinde değildir.

Ancak, davacı iş akdini işçilik alacakları ödenmediği için haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş ise de bu konuda hiçbir ispatı yoktur. Mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin davacının haklı fesih sebeplerini ispatlayamadığı gerekçesiyle reddi gerekirken ispat yükünü ters çevirerek işverenin haklı fesih gerekçesiyle reddi sonuca etkili görülmemiştir.

Bu nedenlerle davacı vekilinin yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile sonucu itibariyle doğru olan mahkeme kararının yukarıdaki açıklama ve değiştirilmiş gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 12.02.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin haklı sebeple fesih ve kıdem tazminatı alacağına ilişkin vermiş olduğu 28.03.2018 tarihli kararı şu şekildedir:

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı ve yıllık izin ücreti alacağının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar, feshin haklı nedenle yapıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, işverence yapılan feshin haklı nedene dayalı olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, diğer alacak taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında işverence yapılan feshin haklı nedene dayalı olup olmadığı uyuşmazlık konusudur. 

Bölge Müdürlüğüne bağlı operasyon merkezinde ring sürücüsü olarak 07.12.2007 tarihinden itibaren çalışan davacının iş akdine işverence son verildiği konusunda uyuşmazlık bulunmayıp, davalı yan haklı fesih savunmasındadır. Davalı alt işveren tarafından yapılan 12.06.2012 tarihli fesih bildiriminde, iş akdine; davacının nöbetçi sürücü olarak görev yaptığı sırada cüzdanını …’da kaybettiğini belirterek …’a gitmek üzere amirinden izin aldığı ancak aksi istikamette olan … bölgesinde bulunduğunun, izin aldığı bölgenin dışında başka bir bölgeye gittiğinin araç takip kaydıyla tespit edildiği, bu davranışın ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranış olduğu gerekçesiyle tazminatsız olarak son verilmiştir. 

Davacı olay ile ilgili olarak alınan savunmasında, … ‘da cüzdanını lokantada unuttuğundan bahisle amirinden izin aldığını, bu sırada kardeşinden telefon geldiği için acil para istediğinden dolayı Kızılay’a gittiğini, daha sonra … ‘a gidip cüzdanını aldığını beyan etmiştir.

Mahkemece bu davranışın doğruluk ve bağlılığa uymadığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Öncelikle, davalı işveren cevap dilekçesinde, davacı hakkında daha önce tutulan tutanaklara değinmiş ise de, fesih sadece belirtilen gerekçe ile yapılmış olduğundan, fesih sebebi ile bağlılık ilkesi gereği sadece fesih bildiriminde belirtilen nedenin haklı fesih nedeni olup olmadığı incelenmiştir.

Dosya içeriği, davacı iddiası, davalı savunması ve tanık anlatımları birlikte değerlendirildiğinde, davacının amirinden gitmek için izin aldığı yer dışında bir başka yere de uğraması nedeniyle işverence başka bir yaptırım uygulanmaksızın doğrudan fesih yaptırımına başvurulmuş olması davacının eylemi ile ölçülü ve orantılı olmayıp, feshe konu edilen işçi eyleminin davanın alacak davası olması da dikkate alınarak haklı değil olsa olsa geçerli bir fesih nedeni oluşturabileceği kabulüyle kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde taleplerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.03.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Sıkça Sorulan Sorular

İşçi Haklı Bir Nedenle Sözleşme Feshine Giderse Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İş Kanunu 24. Madde uyarınca işçi kanunda belirtilen sebeplere dayanarak iş akdini haklı gerekçelerle sonlandırdığında kıdem tazminatını her şekilde alabilir. Bunun için işçinin iş yerinde bir yıl ve daha fazla süreli olarak çalışmış olması gerekir.

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması Haklı Fesih Sebebi midir?

İş kanunu uyarınca işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikler işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesine olanak tanımaktadır.

İşçi Haklı Bir Nedenle Sözleşme Feshine Gittiğinde Ne Olur?

İşçinin haklı bir sebeple sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetmesi durumunda ücreti ve varsa kıdem tazminatı hemen ödenir. İşçi haklı fesih sebebi ile ihbar tazminatı alamaz. Ücret alacakları ve varsa diğer alacakları da işçiye ödenmek zorundadır.