İşveren işçiyi işten ayrılması yönünde baskı altında bıraktığında ve zorla istifa etmesini istediğinde bu durum işveren açısından kusurlu bir hareket olarak kabul edilir. İşçinin zorla istifa dilekçesi imzalamak için baskı altına alınması, Mobbing uygulanmak sureti ile işçinin istifaya zorlanması söz konusu olsa dahi işçi işten çıkarılmış gibi haklarını alabilir.

İşveren işçiyi istifaya zorladığında her halükarda kusurlu bir hareket işlemiş kabul edilir. İşçiye çeşitli şekillerde baskı uygulanabilir. İşçinin imkanlarını kısıtlamak, ona karşı kötü muamele sergilemek sureti ile işçi işten zorla istifa ettirilmeye çalışıldığında genellikle kıdem tazminatı ödememek için bu yolun seçildiği görülür.

İçindekiler

İşçinin Zorla İşten Çıkarılması

İşverenin işçiyi zorla işten çıkarmak istemesinin genellikle en temel nedeni kıdem tazminatı ödemek istememesi olmaktadır. Bu sebeple işveren kusurlu bir davranış olarak kabul edilen işçiye zorla istifa dilekçesi imzalatma yolunu tercih edebilmektedir.

İş Kanunu uyarınca işçiye kıdem tazminatı ödenmeyecek haller arasında iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılıklar nedeni ile işten çıkarma ve işçinin işten istifa etmesi yer alır. İşçiye zorla istifa dilekçesi imzalatılması iradenin fesada uğratılması olacağından işten çıkarılmış gibi sonuç doğurmaktadır.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İş Kanunu çalışma barışının sağlanması için yürürlüktedir. İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenin karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin olduğundan hareketle düzenlemeler yapılır.

Çalışma hayatının sıkı hukuk kuralları ile düzenlenmiş olması bazı hak ihlallerinin oluşmasına engel olamamakla birlikte bununla ilgili önlemleri alır. İşçi tazminatsız olarak işten çıkarıldığında bir takım hukuki süreçleri takip etmesi gerekli olabilir. Bu durumda hukuki danışmanlık alınması daima yarar sağlar.

İş Hukuku davalarında öncelikle başvurulması gereken yol arabuluculuk müessesesidir. Bu sebeple uyuşmazlık konusu ile ilgili ilk başvuru mercii arabuluculuk kurumu olmalıdır.

İşçi çalıştığı iş yerinde en az 6 aylık kıdeme sahipse ve iş yeri en az 30 işçinin çalıştığı bir yerse işe iade davası açılabilir. Bunun için gerekli olan koşul işveren tarafından haklı bir nedene dayanılmadan işten çıkarılmaktır.

İşçi haklı bir nedene dayanılmadan işveren tarafından işten çıkarıldığında iş yerinde en az 1 yıldır çalışmış ise kıdem tazminatı alma hakkı da bulunur. İşçi işten çıkarılacağı zaman kendisine bildirim yapılmadığı takdirde ihbar tazminatı hakkını kullanabilir.

İşçi iş yerinde haftada 45 saatin üzerinde çalıştırıldığında fazla mesai alacağına hak kazanır. İşveren bunu ödemekle yükümlüdür. İşçi 1 yılın üzerinde aynı iş yerinde çalıştığında yıllık izin kullanma hakkına sahiptir. Bunu kullanmadığı takdirde de yıllık izin ücreti hakkı doğar.

İşçi asgari geçim indirimi haklarını ve varsa içerde kalan maaşını da işten çıkarıldığı durumlarda alabilir. İşçi işten çıkarıldığında ibraname adı verilen bir belgeyi imzalaması istenir. Bu belgede işçinin tüm işçilik haklarını aldığı beyan edilir.

İbraname sıkı şekil şartına bağlı olarak hazırlanan bir belgedir. İşçinin haklarının korunması amacı ile kanun koyucu bu yolu kullanır. İbranamenin şekil şartına uymaması geçersiz sayılmasına yol açar.

Geçersiz Sebeple İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Hakkı

İşçi geçerli bir nedene dayanılmadan işten çıkarıldığı takdirde koşullar sağlanmış ise işe iade davası açılabilir. İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş yerinde en az 30 kişi çalışıyor olmalıdır.

Bunun yanı sıra işçinin aynı iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekir. İşçi haksız bir nedenle işten çıkarılırsa çeşitli hukuk yollarını deneyebilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacaklarını, içerde kalan ücreti varsa ücret alacağı haklarını talep edilebileceği gibi işe iade davası açılarak da işçi hakkını arayabilir.

İş Hukuku ve Arabuluculuk

İşçi ve işveren arasında çeşitli nedenlerle uyuşmazlık çıkabilir. Bu tür bir durumla karşılaşıldığında hukuk yoluna başvurulur. 2018 yılından bu yana yürürlükte olan arabuluculuk müessesesi söz konusu olduğundan birçok davadan önce bu kuruma başvuru zorunlu olmuştur.

Arabuluculuk kurumu ile mahkemelerin iş yükü hafifletilmeye çalışılırken taraflar arasında kısa sürede sorunun giderilmesi de amaçlanır. Arabuluculuk görüşmelerinden olumlu sonuç alınamadığı takdirde ise yargı yoluna başvurulabilmektedir.

Arabuluculuk kurumu 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi uyarınca hareket eder. Dava şartı arabuluculuk kurumuna başvuru olan uyuşmazlıklarda bu yola başvurulmaması baştan davanın reddine yol açacağından bu hususun göz ardı edilmemesi gerekir.

İşçinin Zorla İstifa Ettirilmesi

İşverenin işçiye karşı zorla istifa dilekçesi imzalatması çeşitli şekillerde gerçekleşebilir. İşverenin işçiyi korkutması, göz dağı vermesi iş sözleşmesinin haklı sebeplerle işçi tarafından sonlandırılabilmesine imkan doğuracağından işçi bu durumda şartlar varsa kıdem tazminatı ve diğer haklarını alabilir.

İşverenin işçiye işe girerken tarih kaydetmemek sureti ile istifa dilekçesi imzalatmasının da Yargıtay kararlarında hükümsüz kabul edildiği görülmektedir. İşçiye bu şekilde imzalatılmış bir istifa dilekçesi hayatın olağan akışı içindeki gelişmelerle uyumlu kabul edilmediğinden hükümsüz olur ve işçi işten çıkarılmış gibi sonuç doğurur.

İşçiye Mobbing Uygulamak

İşveren işçiye mobbing uygulamak sureti ile işten ayrılmasını sağlamak istediğinde işten çıkarma ile aynı sonuç doğar. İşçi mobbing sebebi ile işten ayrılırsa işveren tarafından işten çıkarılmış gibi hukuki sonuç doğacaktır.

İşveren işçiye çeşitli biçimlerde mobbing uygulayabilir. İşçiye sunulan servisin kaldırılması, ücretin düzensiz ödenmesi, zam yapılmaması, ayrımcılığa maruz bırakılması, çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye kötü muamele yapılması mobbing olarak kabul edileceği gibi işçi için haklı fesih sebebi olarak değerlendirilir.

İşçinin İstifa Etmiş Gibi Gösterilmesi

İşveren açısından çok ağır kusurlu bir hareketin ortaya çıkması demek olan bu davranış işçiye işten çıkarılmış gibi sonuç doğurmaktadır. İşveren sahte dilekçe ve benzeri belgeleri kullandığı takdirde evrakta sahtecilik suçu ortaya çıkar.

Özel belgede sahtecilik suçu sebebi ile işverene karşı dava açılabilir. İşverenin işçinin istifasını ispat imkanına sahip olmadığından hareketle kanun koyucu yasalar aracılığı ile işçiyi bu açıdan korur.

İşçi İstifaya Zorlandığında İspat

İşçi zorla istifa ettirildiğinde çeşitli biçimlerde ispat edilmesi mümkün olurken birçok belge ve araç delil olarak gösterilebilir. Uygulama kapsamında ise işçi için 2 tanık iddiayı ispatta yeterli görülmektedir.

Belge ve araçlar kanıt olarak sunulacağı zaman hukuka uygunluk zorunludur. Bunun yanı sıra delil olarak kullanılabilecek belge ve araçlardan bazıları aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

İş sözleşmesi,
Sözleşmeye ek metinler,
Tanık beyanları,
İşçi ve müdürler arası mesajlaşmalar,
Çağrı kayıtları,
Faaliyet raporları,
Fazla çalışma raporları,
Yıllık izin raporları.

İspat araçlarının efektif bir şekilde kullanılabilmesi ve sürecin özenle yürütülmesi adına uzman bir iş avukatından hukuki destek almak oldukça faydalı olacaktır.

Zorla İstifa Ettirilen İşçi Hakları

Zorla istifa ettirilen işçi hakları işten çıkarılan işçi hakları ile aynıdır. Buna ilaveten işçi kendi rızası ile istifa etmiş olsa da hukuki açıdan bazı hakları vardır. İşçinin zorla istifa ettirildiği hallerde alabileceği haklar şunlardır:

Ücret alacağı hakkı işçinin kendi isteği ile ya da zorla istifa ettiği her durumda geçerlidir. Eksik yatırılmış ise SGK alacağı, içerde kalan ücret alacağı ve diğer alacak hakları işçiye ödenir.
İşçinin fazla çalıştığı hallerde fazla mesai alacağı da ödenmek zorundadır. İşçi kıdem tazminatı hakkından da yararlanabilir. İşçi için kendisi tarafından verilmiş gerçek bir istifa söz konusu ise kıdem tazminatı işçiye ödenmez.
İşçi işten çıkarılacağı zaman kendisine bildirim yapılması gerekir. İşçinin ihbar tazminatı almasına sebep olabilecek durumlardan biri de bildirimin süresine uygun olarak yapılmamasıdır. İşçi istifaya zorlanırsa hukuki açıdan işten çıkarılma sonucu doğar. Bu sebeple de işçi için ihbar tazminatı alma hakkı doğacaktır.
Zorla isten çıkarılan işçi işe iade davası açarak haklarını arayabilir. Bunun için en az 6 aylık kıdemin olması gerekirken iş yerinde en az 30 kişi veya üzerinde çalışan olması koşulu aranır.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşçi işe iade davası açacağı zaman koşulların uygun olup olmadığına bakılması gerekir. İşçi zorla istifa dilekçesi imzalatılarak işten ayrılmak durumunda bırakılırsa işe iade davası açabilir.

İşe iade davası açan işçi haklı bulunduğu takdirde işine geri dönme hakkı tanınır. Çalıştırılmadığı süre için de kendisine kazancı iade edilir. İşveren işçiyi tekrar işe almadığı takdirde de 4-8 aylık ücretini tazminat olarak ödemekle yükümlü olur.

İşe iade davası haksız bir nedenle işten çıkarılan işçinin açabileceği bir davadır. 4857 sayılı İş Kanunu 20. Madde bu konuyu düzenler. İşe iade davası açabilmenin koşulları şunlardır:

İşçinin haksız bir sebeple işten çıkarılması,
İş yerinde 30 ve üzeri işçinin çalışıyor olması,
İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi uyarınca en az 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması,
İşçinin işveren vekili olmaması,
İşçinin İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması,
Taraflar arasında kesin hüküm içeren ve uyuşmazlık konusunu ilgilendiren başka bir karar verilmemiş olması,
Dava öncesinde arabulucuya gidilmiş olması,
Feshi takiben 1 ay içinde dava açılmış olması.

İşe İade Davası Yargıtay Kararları

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin zorla ve korkutularak istifa ettirilmesine ilişkin vermiş olduğu 12.12.2013 tarihli kararı şu şekildedir:

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 11.12.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, 29.05.2009 tarihinde işyerindeki şefi tarafından zorla ve korkutularak istifa dilekçesi imzalatılarak işine son verildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 29.05.2009 tarihinde işten kendi isteği ile ayrıldığını, davacıya herhangi bir baskı, tehdit ya da zor kullanma olmadığını, çok sayıda personelin olduğu bir işyerinde zorla istifa dilekçesi alınmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacı işçinin ücretlerinin de ödendiğini belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, istifanın davacının kendi gerçek iradesini yansıtmadığı kanaatine varıldığı, davalı işverenin iş sözleşmesini haklı bir sebep yokken feshettiği, davacının ihbar tazminatı ile ücret alacağı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin istifa ile sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur. Davacı, kendisine yapılan baskı neticesinde istifa dilekçesi vermek zorunda kaldığını, davalı ise davacının kendi isteği ile istifa ettiğini savunmaktadır.

Dosya içerisinde davacı imzalı istifa dilekçesi bulunduğu görülmüştür. Davacı verdiği dilekçede “Kendimle ilgili bir takım özel durumlarımdan dolayı aktif işimden istifa eder, gereğinin yapılmasını saygılarımla arz ederim.” şeklindeki ifade ile ayrılmak istediğini belirtmiştir. Davacının istifa dilekçesi altındaki imzanın kendisine ait olduğunu mahkeme huzurunda kabul etmiştir. Diğer yandan, davacı söz konusu istifa dilekçesinin baskı altında

alındığını iddia ederken, davacı tanıklarından olan ve davacıdan önece işyerinden ayrılan … davacının işten çıkartıldığı gün beraber işyerine gittiklerini, işyeri müdürü … …’ün davacıya istifa ettiğine dair yazıyı alacaklarını vermemekle tehdit ederek zorla imzalattığını, diğer davacı tanığı …’da davacının kendisinin işten ayrıldığına dair yazının alacaklarının verilmeyeceği gerekçesi ile imzalatıldığını ancak buna rağmen alacaklarının ödenmediğini beyan etmişlerdir. Bu delillere göre istifa dilekçesinin baskı altında alındığına ve istifayı hükümden düşürmeye yetecek yeterli delil mevcut değildir. Mahkemece istifaya değer verilmeyerek ihbar tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık konusu ise davacının ücretine ilişkindir. Davacının iddia ettiği ücret miktarı davalı işverence kabul edilmemiş, celbedilen banka kayıtlarına göre davacıya asgari ücret üzerinden ödeme yapıldığı görülmüştür. Emsal ücret araştırması yapılmadan davacının iddia ettiği ücretin doğruluğu kabul edilerek hesaplamaya esas alınması isabetli bulunmamıştır. Ücret konusunda ilgili meslek kuruluşlarından emsal ücretler sorularak sonucuna göre deliller yeniden değerlendirilerek karar verilmelidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.12.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sıkça Sorulan Sorular

İstifaya Zorlanmış Olan İşçi Hakları Nelerdir?

İşçi işveren tarafından çeşitli biçimlerde istifaya zorlandığında işten çıkarılmış gibi haklarını alabilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacakları ve diğer hakları bu durumda geçerli olur.

İşe Girişte Tarihsiz İstifa Dilekçesi İmzalayan İşçi Hakları Nelerdir?

İşveren işçiye işe girerken tarihsiz istifa dilekçesi imzalatmış olsa da bu dilekçe geçersiz olacağından işçi işten çıkarılmış gibi haklara sahip olur. Bu tür istifa dilekçelerinin hukuki geçerliliği bulunmamaktadır.

İşçi Zorla İstifa Dilekçesi Verdiğinde İspat Yükü Kimdedir?

İşçinin istifa dilekçesini işverenin zoruyla vermesi halinde bu durum çeşitli araç ve belgelerle ispatlanabilir. İki tanık beyanı işçinin bunu ispatlaması için yeterli görülür. Buna ek olarak iş sözleşmeleri, mesajlaşma kayıtları ve benzeri belgeler de delil olarak sunulabilir.

Zorla İstifa Ettirilen İşçi Ne Yapmalı?